Er zijn nog geen beoordelingen geplaatst

Licht op leren geeft de stand van zaken weer van beleid en praktijk van leren en ontwikkelen in Vlaanderen. Hiervoor zijn drie centrale thema’s gekozen, die in drie werkgroepen werden uitgewerkt:

1 Bedrijfsleven en onderwijs: partners in leren. Het behelst een betere aansluiting tussen bedrijfsleven en onderwijs om te werken aan competenties die jongeren nodig hebben op de arbeidsmarkt.

2 Talentmanagement en flexibele loopbaanpaden voor de werknemers van morgen. Hoe kan met effectief omgaan met talent in organisaties, rekening houdend met instroom, doorstroom en uitstroom, in tijden van schaarste op de arbeidsmarkt. Ook worst aandacht besteed aan de perspectieven en de betrokkenheid van de verschillende stakeholders (overheid, vakbonden, organisaties, etc.)

3 Werken en leren: voor elkaar gemaakt. Onderzoek naar de formele en informele leermogelijkheden binnen het werk. Aansluiten bij wat mensen in hun dagelijkse werk nodig hebben zodat leren resulteert in kunnen: de enige manier om snelle vernieuwingen effectief op te volgen.

In het eerste traject, Bedrijfsleven en onderwijs: partners in leren, is gekozen voor een aanpak

waarbij beide partijen aanwezig waren, zodat wederzijds begrip kon groeien. Bedrijfsleven en onderwijs hebben andere, maar gerelateerde belangen. Door deze aanpak werd gestimuleerd om niet alleen vanuit het eigen standpunt te blijven kijken, maar te zoeken naar afstemming tussen bedrijf en onderwijs. Daarvoor is het nodig om een gemeenschappelijke taal te creëren en om daadwerkelijk partners in leren te worden. Op basis van innovatieve projecten van succesvolle samenwerkingsverbanden tussen bedrijfswereld en onderwijs werden cases geanalyseerd op succesfactoren om zo patronen te ontdekken die behulpzaam kunnen zijn voor andere projecten. De projecten werden telkens volgens een gestructureerd informatieblad beschreven en in de groep besproken. Daarbij werden de volgende aandachtspunten gehanteerd: 

·         Een holistische benadering: waar past deze casus in het ruimere systeem bedrijfsleven en onderwijs

·         Een waarderende benadering: elke casus is geïnitieerd vanuit een bepaalde noodzaak, behoefte.

·         Een gestructureerde analysemethode: door telkens dezelfde procedure te gebruiken ontstaat een gemeenschappelijke taal om over verandertrajecten te spreken.

Het boek gaat in op deze gestructureerde methode, welke bestaat uit gestructureerd informatie verzamelen, analyseren op basis van het ‘kleurendrukdenken’ ( De Caluwé & Vermaak), een mindmap maken,  succesfactoren ontdekken (laterale denkmethode van De Bono) en projecteren van de patronen uit het project in het systeemmodel. Dit leverde een lijst op met de belangrijkste actiepunten of doelen waaraan gewerkt moet worden in de context van bedrijfsleven en onderwijs. De methodiek die is ontwikkeld creëert een gemeenschappelijke taal om vragen naar verandering te kaderen en uit te werken.

In het hoofdstuk ‘Talentmanagement en flexibele loopbaanpaden voor de werknemer van morgen’ zijn de perspectieven van vijf relevante belangengroepen (stakeholders)  weergegeven. De werkdefinitie die werd gehanteerd voor talentmanagement was als volgt: “Talentmanagement omvat alle processen met betrekking tot werving en selectie, training en ontwikkeling, doorstroming en retentie van talentvolle werknemers die reeds deel uitmaken van de organisatie of dat in de toekomst zullen doen. Het benutten en ontwikkelen van deze talent volle werknemers draagt bij tot de resultaten van de organisatie en tot haar overleving in de huidig economische context’. Er wordt een pleidooi gedaan om te werken vanuit een diversiteitperspectief: talentmanagement is geen exclusief voorrecht voor ‘high potentials’ maar vooral toewerken naar een cultuur waarin we zowel als werknemer, als werkgever en als maatschappij op een bewuste en duurzame manier met talent en talentontwikkeling omgaan. De conclusie van  deze werkgroep is dat uitkomsten van initiatieven aan elkaar gelinkt zouden moeten worden: niet alleen kennis over producten en tools die ontwikkeld of gebruikt worden maar ook over integratie van deze aspecten in een integraal HR-beleid dat in het teken van talentmanagement staat. De kennis die in het werkveld ontwikkeld wordt dient gedeeld te worden als men als maatschappij deze kennis optimaal wil gebruiken. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij verschillende partners: zowel organisaties als overheden en instellingen.

De laatste werkgroep kreeg als opdracht mee om het thema ‘leren en werken: voor elkaar gemaakt’ te verkennen. Het hoofdstuk geeft een verslag van de leerweg van de werkgroep. De begrippen leren en werken hadden voor de werkgroepleden allemaal een andere betekenis. Tijdens de voorbereiding van een drietal werkbezoeken  werden ‘brillen’  geëxpliciteerd van waaruit zou worden gekeken tijdens een bezoek. Een bril is een metafoor voor het kijken vanuit één perspectief naar hoe een werkomgeving ook een leeromgeving is. Op basis van de opbrengsten van de werkbezoeken werd een begin gemaakt met de constructie van de brillen. Hierbij zijn zes verschillende brillen geïdentificeerd waarmee gekeken kan worden naar een werkomgeving als leeromgeving. Vervolgens zijn twee deskundigen geïnterviewd waarbij suggesties werden gedaan voor mogelijk nieuwe brillen. Het einde van deze leerweg is nog niet bereikt: tijdens de slotconferentie van het project wil de werkgroep de brillen verder vertalen naar manieren om in gesprek te gaan zodat men kan ervaren hoe het is om met een bepaalde bril te kijken naar een leer- / werksituatie. De uitkomst van deze slotconferentie is (nog) niet beschreven.

Het ging de werkgroepleden om het onderzoeken van de werkomgeving als leeromgeving en om te kijken naar díe leerprocessen die ontstaan vanuit werkactiviteiten, ook al worden die door de betrokkenen vaak niet omschreven als leerprocessen. Met ‘een bril ‘wordt bedoeld dat de manier van kijken naar ‘leren en werken’ heel bepalend is voor datgene wat iemand ziet. De opbrengst is een onderscheid in zes verschillende brillen die je kunt opzetten bij het kijken naar de verbinding tussen leren en werken of hoe de werkomgeving  een krachtige leeromgeving kan zijn. Deze brillen zijn: de interactiebril (leerpotentieel van interacties), de formele bril (formele en expliciete afspraken rond leren en werken), de veranderbril (het echte leren tijdens het werken laat zich niet uitdrukken in termen van ‘wat heb ik geleerd’), de doorkijkbril (het verborgen leren), de instructiebril (leren als sturen van informatieoverdracht), de rotatiebril (mensen bewust een mix aan al dan niet begeleide werkervaringen aanbieden die leiden tot beoogde leer- (en werk)doelen) en het montuur (leren en werken is de juiste leercondities scheppen). Een belangrijke conclusie is: “het gaat er niet om, om in de toekomst een lerende organisatie te willen worden, maar om na te gaan waar en hoe we dat vandaag al zijn en hoe we dit verder kunnen uitbouwen”.

Dit boek kan ik van harte aanbevelen aan iedereen die wil werken aan het concretiseren van partnerschap in werken en leren.

Jantine Huizing, personal coach, trainer en (onderwijs)projectmanager.